Witold Moszyński - Human Capital Manager, Buisness Consultant, Career Manager, Negotiator

Kilka myśli z felietonu Wojciecha Kurdy

Na uwagę zasługuje kilka myśli z felietonu Wojciecha Kurdy (GFMP Management Consultants) opublikowanego w kwietniowym numerze "Personel i Zarządzanie". Autor z rozbawieniem przygląda się mitom o zaplanowanym tworzeniu przez różne korporacje kultury organizacyjnej polegającej na "wyścigu szczurów". Bazując na swoich doświadczeniach jest przekonany, że większość organizacji nie jest w stanie w ogóle w sposób zaplanowany zajmować się tematyką  kultury organizacyjnej oraz skutecznie przeprowadzać działań mających istotny wpływ na zachowania pracowników.

Czy to jednak może prowadzić do wniosku, że korporacje nie kreują niekiedy w pełni świadomie "wyścigu szczurów"? Owszem kreują, ba stosują metody  zarządzania przez konflikt, co miałem okazję obserwować w dużych korporacjach osobiście.
Ciekaw jestem opinii Dyrektorów HR poświęcających się tej tematyce w swoich organizacjach, czy nie będzie ona zgoła odmienna o powyższej perspektywy konsultanta?

Osobiście mogę zgodzić się z tezą, iż wiele organizacji ma problem z planowaniem i spójnym zarządzaniem działaniami w zakresie kreowania kultury organizacyjnej, ale daleki byłbym od niczym nie uargumentowanego uogólniania, iż dotyczy to "większości" z nich, a tym bardziej nie mogę się zgodzić z twierdzeniem, iż "większość organizacji nie byłaby zdolna do tego, by zaplanować i zrealizować skuteczne działania mające istotny wpływ na zachowania pracowników."  Gdyby tak faktycznie było, to nie mielibyśmy do czynienia z tworzeniem w organizacjach zespołów HR nie posiadających w spektrum swoich zainteresowań tylko i wyłącznie tzw. twardych kadr, a zespoły te powstają przecież nie tylko w wielkich korporacjach, ale także w firmach średnich i małych. Także firmy szkoleniowe, ze względu na brak popytu, nie miałyby wówczas w swojej ofercie szkoleń, które to właśnie mają wspierać zmiany postaw i zachowań pracowników. By się zbyt mocno nie rozpisywać zacytuję tylko jedną z wypowiedzi jednego z moich pracowników z anonimowej ankiety ewaluacyjnej, w ramach prowadzonych przeze mnie badań:

*„W efekcie tego szkolenia postanowiłem nie być tylko managerem zespołu, czy nawet "tylko" jego liderem, postanowiłem zbudować zespół liderów w moim zespole. Podzieliłem się odpowiedzialnością co pozwala łatwiej delegować zadania i w efekcie mieć więcej czasu na generowanie inicjatyw, to z kolei zapewnia, tak czy inaczej, dzierżenie pałeczki lidera ;-) i wszystko gra :-).”

To tylko przykład, natomiast z całą odpowiedzialnością mogę stwierdzić, że podejmowane przez niektóre firmy zaplanowane i długofalowe działania w obszarze kultury organizacyjnej skutkują bardzo wyraźną zmianą postaw, zachowań i zmianą podejścia pracowników do wykonywanej przez nich pracy, przy czym nie dotyczy to jednostek, a całych grup pracowników.